судебная практика по вопросам увольнения
Верховный суд установил, что в судебной практике уменьшилось число трудовых споров об увольнении. Какие споры суды рассматривают чаще всего и как предупредить возникновение конфликта. Из обзора практики вы узнаете, с какими рисками для компании связано: Увольнение работника по его инициативе; Увольнение работника по соглашению с работодателем; Увольнение по инициативе компании; Изменение условий договора с работником; Увольнение за несоответствие профстандартам; Применение медиации; Подмена трудового договора гражданско-правовым. Еще один интересный момент: из судебной практики следует, что указанные действия (принуждение) должны исходить от лица, в компетенцию которого входит решение вопроса об увольнении работника. Угрозы, физическое насилие от работников, неуполномоченных в установленном законом порядке на расторжение трудовых правоотношений от лица работодателя, по этой логике могут иметь место сколько угодно, и они не будут рассматриваться судом как понуждение к увольнению. Такой подход судов представляется алогичным, неоправданно узким, стимулирующим работодателей и их представителей выходить за рамки законности. Кратко рассмотрим, опираясь на тенденции судебной практики, теоретическую часть вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работника. В соответствии со ст.2 ТК РФ важнейшим принципом правового регулирования трудовых отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.  Спорная ситуация на практике связана с моментом получения отзыва заявления об увольнении работодателем.

судебная практика по вопросам увольнения
II. Выводы судов по спорным вопросам увольнения по сокращению штата
судебная практика по вопросам увольнения
Есть основание для увольнения не зависящим от сторон причинам
судебная практика по вопросам увольнения
Увольнение, незаконное увольнение — судебная практика
кредитная история юридического лица

«Законность увольнения работника: российское трудовое законодательство и судебная практика»

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При решении вопроса об увольнении работника в случае сокращения численности или штата работников ему должны быть предложены как вакантная должность и работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Разрешая спор, суд не установил, какие вакансии имелись на предприятии с момента предупреждения В.
судебная практика по вопросам увольнения

Судебная практика по вопросам увольнения


судебная практика по вопросам увольнения
судебная практика по вопросам увольнения
Верховный суд установил, что в судебной практике уменьшилось число трудовых споров об увольнении. Какие споры суды рассматривают чаще всего и как предупредить возникновение конфликта. Из обзора практики вы узнаете, с какими рисками для компании связано: Увольнение работника по его инициативе; Увольнение работника по соглашению с работодателем; Увольнение по инициативе компании; Изменение условий договора с работником; Увольнение за несоответствие профстандартам; Применение медиации; Подмена трудового договора гражданско-правовым. Еще один интересный момент: из судебной практики следует, что указанные действия (принуждение) должны исходить от лица, в компетенцию которого входит решение вопроса об увольнении работника. Угрозы, физическое насилие от работников, неуполномоченных в установленном законом порядке на расторжение трудовых правоотношений от лица работодателя, по этой логике могут иметь место сколько угодно, и они не будут рассматриваться судом как понуждение к увольнению. Такой подход судов представляется алогичным, неоправданно узким, стимулирующим работодателей и их представителей выходить за рамки законности. Кратко рассмотрим, опираясь на тенденции судебной практики, теоретическую часть вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работника. В соответствии со ст.2 ТК РФ важнейшим принципом правового регулирования трудовых отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.  Спорная ситуация на практике связана с моментом получения отзыва заявления об увольнении работодателем.

Увольнение по собственному желанию — нюансы

вопросы образования